فهرست عناوین مطلب
معرفی کوچینگ سازمانی
هدف کوچینگ سازمانی، ایجاد تحول سیستمی و مثبت در سازمان هاست. کوچینگ سازمانی معمولاً برای کمک به سازمان ها در رسیدن به اهداف راهبردی، افزایش قابلیت مدیریت، و ایجاد تغییر فرهنگی به کار گرفته می شود. نیازهای اصلی تر سازمانی در اولویت و در مرکز کار قرار می گیرند و کوچینگ برای تغییر در افزایش مقیاس در سرتاسر سازمان استفاده می شود. در حالی که در این مسیر همپوشانی وجود دارد ، این تمرکز گسترده تر در مقابل با کوچینگ اجرایی و مدیریتی است که هدف آن نیازهای رشد فردی و معمولاً شامل تعاملات مستقل است.
کوچینگ سازمانی
توسعه بهترین روش کوچینگ داخلی (بهترین در رده و کلاس کوچینگ)
کوچینگ سازمانی بسته به کادر مربی گرانی است که پنل کوچینگ نامیده می شوند. پنل های کوچینگ استثنایی آن هایی هستند که با تفکر پیرامون این سوالات گرد هم می آیند:
استانداردها: استانداردی که از مربی ها درخواست می شود چیست؟ (برای مثال: میزان پیشرفت در روانشناسی یا تغییر انسانی، گواهینامه کوچینگ)
شیوه های تشخیص: آیا از شیوه های تشخیصی استفاده می شود یا روان سنجی ها؟ اگر آری از کدام روش ها، و آیا مربی ها در این کار به رسمیت شناخته شده و بدان ها اعتبار داده می شود؟
تخصص: مربی ها علایق شخصی و تخصص خود را دارند. برای مثال شامل مهارت های خاص عاطفی، تجارت، فروش ، مدیریت و یا استفاده از تجربه شخصی در یک حوزه خاص می باشد. چه پوشش تخصصی از پنل کوچینگ مد نظر است؟
منابع انسانی: آیا از خدمات سازمان کوچینگ خارجی استفاده خواهد شد که مربی های متعدد، مربی های انفرادی خارجی را از طریق ارجاع و میزان شهرت تامین کرده و یا مربی های داخلی؟ توجه داشته باشید که برای هر کدام از این رویکردها مخالفان و موافقانی وجود دارد که در زیر فهرست شده اند:
سازمان های کوچینگ خارجی: که سهولت در تدارکات را ارائه می دهند؛ اما بسیاری از مربیان برجسته خدماتشان را از طریق کوچینگ سازمانی ارائه نمی دهند و به جای آن ترجیح می دهند مستقل باقی بمانند.
تامین کنندگان انفرادی خارجی: که تدارکات پیچیده تری ارائه داده و فرصت همکاری با تامین کنندگان برجسته ای وجود دارد که از طریق سازمان های کوچینگ ثالث، قرارداد نمی بندند.
مربی های داخلی: رویکرد هزینه-بهره وری وجود داشته و مربی ها دانش و اطلاعات خوبی را در مورد سازمان دارند. در این شرایط ممکن است که با مقاومت مدیران ارشد مواجه شوند که بی طرفی را زیر سال برده و نگرانی های خود را پیرامون محرمانه بودن کار دارند.
به همین دلیل بسیاری از سازمان ها از رویکردی ترکیبی بهره جسته با اطمینان از اینکه هر کدام از مربیان به درستی گزینش شده و برای سازمان و مشتری مناسب باشند.
تأثیر کوچینگ: سازمان های با پنل های کوچینگ استثنائی از ارزیابی های پس از کوچینگ استفاده می کنند تا به میزان تاثیرگذاری کوچینگ پی برده و پیرامون حفظ مربی در تعاملات آینده تصمیم گیری کنند. آن ها همچنین شیوه نظارت را ادغام می کنند (در صورت اجازه به منبع یا مرجع پیوند می شوند).
شیوه و فرآیند تطبیقی: بدون در نظر گرفتن اینکه مربی بر روی کاغذ چگونه به نظر می رسد، بسیاری از موفقیت اقدامات کوچینگ مبتنی بر ارتباط، اعتماد، و تفاهم بین مربی و مشتری است. یک راه برای مدیریت فرآیند تطبیقی، پیشنهاد سه مربی جایگزین است (بسته به دانش مربی و نیاز مشتری) که مشتری می تواند از بین آن ها یکی را انتخاب کند.
اطمینان از وقوع اقدامی سیستمی: با توجه به هدف تحول سیستمی، این موضوع مهم است که جامعه مربیان چگونه اولویت ها و بستر سازمانی را درک کرده و با آن کار می کنند. گزینه های موثر می تواند شامل مدیر ارشد اجرایی یا جلسات توجیهی اجرایی پیرامون راهبردها و چالش های کلیدی سازمانی یا فرصت هایی برای به اشتراک گذاشتن مطالبی در باره موضوعات سازمانی ضمن حفظ حریم خصوصی مشتری، باشد.
تقویت برنامه های توسعه مدیریت با کوچینگ
پنل های کوچینگ که در بالا بدان ها اشاره شد می توانند با برنامه های توسعه مدیریت با هدف توانایی های ویژه مدیریت ادغام شوند (اعتبار، تیم سازی، همکاری و ابداع). تحقیقات نشان می دهد که کوچینگ به مثابه یک مکمل برای آموزش توسعه مدیریت عمل کرده که نتایج کار را افزایش میدهد. این نوع از کوچینگ می تواند در مراحل مختلفی از برنامه مدیریت ادغام شود:
قبل: آماده سازی ذهنی مدیر برای کار توسعه مدیریت
حین: کار و اقدامات لازم از طریق سوالات و چالش های مدیریت که حین اجرای برنامه ساختاریافته به وجود می آیند.
بعد: جهت افزایش تغییر و یادگیری پس از اجرای برنامه یا برای گروهی از مربیان مشارکت کننده برای نائل آمدن به اهدافی خاص نظیر اهداف تجربی از طریق پروژه های یادگیری عملی.
منابع:
1. https://instituteofcoaching.org/resources/introduction-organizational-coaching
2. Organizational Coaching, Teamwork, Executive Coaching
